Flexi-jobs et sociétés de management : attaquons enfin la cause du problème

Les déclarations du ministre du Budget Vincent Van Peteghem sur les flexi-jobs et les sociétés de management touchent à une préoccupation légitime : comment financer notre sécurité sociale de manière durable et équitable ?

Le ministre pointe de réels problèmes. Les flexi-jobs ne doivent pas devenir un marché du travail parallèle où les emplois stables et de qualité seraient progressivement remplacés par des formules moins coûteuses et fiscalement plus avantageuses. De même, les sociétés de management ne doivent pas être réduites à des instruments permettant aux revenus les plus élevés de limiter leur contribution fiscale.

Mais s’attaquer uniquement à ces mécanismes revient surtout à traiter les symptômes. La cause profonde, dans notre pays, c’est que le travail est encore soumis à une fiscalité excessivement lourde.

Les flexi-jobs peuvent constituer, dans certains secteurs et à certaines périodes, un renfort utile. Cela ne signifie toutefois pas qu’ils apportent partout et toujours une valeur ajoutée. Ce qui peut, en théorie, répondre à un besoin réel durant les périodes de forte activité dans l’horeca n’est pas automatiquement pertinent dans un secteur comme la pétrochimie, la banque ou les assurances, pour ne citer qu’eux. Dans le même temps, nous devons continuer à examiner d'un œil critique leurs conséquences réelles, y compris dans les secteurs où les flexi-jobs ont vu le jour pour répondre à un besoin concret. L'évaluation récente des flexi-jobs, réalisée par la Cour des comptes, le Bureau fédéral du Plan et le Conseil national du Travail, indique par exemple qu'ils ont, dans le secteur de l’horeca, en partie remplacé les emplois réguliers. Cela montre que même un système qui, au départ, répond à des pics d'activité temporaires, peut, à terme, supplanter l'emploi régulier.

C’est pourquoi nous devons introduire des ratios sociaux dans le débat sur les flexi-jobs. Nous entendons par là des limites claires à la part de travail flexible pouvant être déployée au sein d’un secteur, y compris les flexi-jobs. Nous éviterons ainsi qu’un régime dérogatoire ne supplante progressivement l’emploi régulier.

Ces limites doivent tenir compte de la réalité de chaque secteur. S’agit-il réellement de pics d’activité temporaires ? Le manque de personnel ne pourrait-il pas être comblé par des emplois réguliers ? Les flexi-jobs apportent-ils une réelle valeur ajoutée aux travailleurs et aux entreprises ? Et quelles en sont les conséquences pour la qualité et la stabilité des emplois existants ? La réponse à ces questions ne sera pas la même dans chaque secteur.

De plus, lorsqu’un secteur devient trop dépendant du travail flexible, cela doit entraîner des conséquences. Ceux qui surchargent structurellement le marché du travail avec du travail flexible pourraient, par exemple, contribuer davantage au financement de la sécurité sociale. En d'autres termes, les ratios sociaux ne doivent pas se limiter à des recommandations sans engagement, mais doivent pouvoir s'accompagner d'une responsabilisation financière concrète.

Les partenaires sociaux connaissent mieux que quiconque la réalité du terrain. C’est précisément pour cette raison qu’il est problématique que les flexi-jobs soient d’abord ouverts à tous, puis ne puissent être exclus qu’avec l’accord des employeurs. Cela place d’emblée les organisations syndicales dans une position plus faible lors des négociations. 

Il faudrait inverser la logique : les flexi-jobs ne devraient être mis en place que lorsqu’il existe, au sein d’un secteur, un besoin avéré et un soutien social suffisant. Les partenaires sociaux doivent ensuite pouvoir les encadrer et les limiter de manière ciblée. Lorsqu’ils sont utilisés de manière trop large, les flexi-jobs risquent de perturber le marché du travail et de remplacer les emplois classiques. Les observations récentes dans le secteur de l’horeca montrent que le risque de substitution n'est pas purement théorique.

Soyons également honnêtes sur les raisons du succès des flexi-jobs. La plupart des personnes n’y ont pas recours principalement pour la flexibilité, mais parce qu’ils sont fiscalement avantageux. Pour les employeurs, la flexibilité constitue évidemment un élément essentiel. Mais j’aborde de préférence la question du point de vue des travailleurs. C’est assez logique, non ?

Ce système crée des incitations très étranges. Il peut devenir fiscalement plus intéressant de travailler à 4/5e dans son emploi habituel et de consacrer la journée libérée à un flexi-job ailleurs. C’est difficile à justifier. Un régime fiscal préférentiel ne doit pas inciter les gens à échanger des heures de travail régulières contre des heures imposées à un taux plus faible ailleurs. 

On retrouve la même logique dans le dossier des sociétés de management. Celles-ci peuvent remplir une fonction légitime dans le cadre de l’entrepreneuriat et de la prise de risques. Mais elles ne doivent pas devenir un instrument permettant d’imposer les revenus qui proviennent en réalité du travail de manière beaucoup plus avantageuse que le salaire d’un travailleur.

Les flexi-jobs et les sociétés de management semblent être deux dossiers très différents, alors qu’ils représentent au fond deux facettes d’un même problème fiscal. Les travailleurs recherchent des moyens fiscalement avantageux d’augmenter leurs revenus. Certains hauts revenus organisent quant à eux leurs recettes via des structures leur permettant de réduire leur contribution fiscale.

Les contextes et les montants diffèrent, mais le message est le même : le système fiscal actuel ne rend pas suffisamment attractifs les revenus du travail et traite de manière insuffisamment équilibrée les différentes formes de revenus.

Il faut toutefois rester réaliste : le simple fait de réduire l’impôt sur le travail n’empêchera pas automatiquement les personnes à revenus élevés de placer leurs revenus dans une société de gestion. Tant que les mécanismes sous-jacents qui rendent ces sociétés fiscalement attractives persisteront, il restera plus avantageux, à partir d’un certain niveau de revenus, de travailler par l’intermédiaire d’une société.

C’est pourquoi des mesures spécifiques sont également nécessaires pour lutter contre l’utilisation abusive des sociétés de gestion. Nous devons éviter que des revenus qui proviennent essentiellement du travail puissent être imposés, via une société, de manière beaucoup plus avantageuse que le salaire d’un travailleur. Les avantages fiscaux doivent mieux correspondre à l’esprit d’entreprise réel, aux investissements et à la prise effective de risques.

Quiconque veut réellement corriger ces déséquilibres ne peut donc se contenter de modifier certains régimes particuliers. Chaque exception supprimée sans réforme du système de base risque simplement de faire apparaître ailleurs une nouvelle exception ou une nouvelle forme d’évasion fiscale.

C’est pourquoi SYNOVA continue de plaider en faveur d’une Dual Income Tax progressive. Une telle réforme permettrait de réduire la pression fiscale sur les revenus du travail tout en assurant une contribution plus équilibrée des revenus du patrimoine.

L’objectif n’est pas de pénaliser l’entrepreneuriat ou l’investissement. L’objectif est de rendre à nouveau le travail attractif, de renforcer la justice fiscale et d’éviter d’avoir constamment besoin de nouveaux régimes dérogatoires et de nouvelles constructions fiscales.

Si nous voulons préserver notre État-providence, nous devons avant tout veiller à ce que le travail soit à nouveau suffisamment rémunérateur. C’est la meilleure réponse aux dérives que nous observons aujourd’hui, tant en matière de flexi-jobs que de sociétés de management. Mais parallèlement, nous devons également nous attaquer aux failles et avantages spécifiques qui entretiennent l’utilisation abusive de ces systèmes.

Celui qui ne corrige que les symptômes verra sans cesse apparaître de nouveaux symptômes. Il est temps, enfin, de s’attaquer à la cause.

Gert Truyens
Président national SYNOVA