Met verschillende generaties samen op de werkvloer

Professor Kim De Meulenaere (Universiteit Antwerpen) onderzoekt leeftijdsdiversiteit op de werkvloer en pleit voor een aanpak die verder gaat dan generatiestereotypen. Een frisse blik achter de clichés: wat wetenschap écht onthult over jong en oud in organisaties.
 

Variatie versus polarisatie: het verschil telt

Hoe kijkt u als onderzoeker naar de huidige mix van generaties op de Belgische werkvloer?

Kim De Meulenaere: Leeftijdsdiversiteit is een tweesnijdend zwaard. Het brengt enorm veel positiefs mee, maar tegelijk ook grote uitdagingen. Als je veel verschillende leeftijden hebt in een team, breng je heel verschillende soorten kennis, ervaring en opinies samen. De rijke expertise en marktkennis van oudere medewerkers gecombineerd met de frisse technologische kennis van jongeren, als je die weet samen te brengen, realiseer je meer dan de som der delen. Onderzoek bevestigt dat: meer creativiteit, meer innovatie, betere besluitvorming en een hogere arbeidsproductiviteit op organisatieniveau.

We hebben ongeveer 2.500 Belgische bedrijven gevolgd over vier jaar, en de resultaten zijn consistent. Voor grote en kennisintensieve bedrijven kan de arbeidsproductiviteit tot 6% hoger liggen bij bedrijven mét leeftijdsdiversiteit dan bij bedrijven zonder. Maar, en dat is cruciaal, dat hangt sterk af van hoe die leeftijden verdeeld zijn.
 

Wat bedoelt u daarmee?

Wel, we maken een onderscheid tussen variatie en polarisatie. Variatie betekent dat alle leeftijdsgroepen min of meer evenredig vertegenwoordigd zijn. Dát is waar de voordelen tot uiting komen. Polarisatie daarentegen - waarbij er duidelijke leeftijdskloven bestaan, bijvoorbeeld de helft twintigers en de helft vijftigplussers, al hoeft het niet noodzakelijk een fifty fifty verhouding te zijn - wist die voordelen uit. Verschillende leeftijden zijn in andere omstandigheden opgegroeid, ze denken anders, communiceren anders, en dat kan spanningen opleveren die alle positieve effecten tenietdoen.

België en leeftijdsdiscriminatie: een zorgwekkend beeld

U gebruikt zelf bewust niet de termen als 'millennials' of 'gen Z'. Waarom niet?

We zien daarin een groot verschil tussen wat er in onderzoek gebeurt en wat er in het veld leeft. Ik snap dat generatietermen aanspreken, het spreekt tot de verbeelding. En ja, mensen die in andere periodes zijn opgegroeid, hebben andere dingen meegemaakt. Dat heeft een effect. Maar leeftijd is véél meer dan alleen de generatie waarin je bent opgegroeid. Het gaat ook over het maturiteitsproces: naarmate je ouder wordt, veranderen je prioriteiten en je motivatie. En dat wordt niet gevat door generatielabels, of het is te kort door de bocht om van een generatieverschil te spreken.

Bovendien is er tot op heden eigenlijk geen onderzoek dat specifiek kan aantonen wat generatieverschillen zijn en wat louter leeftijdsverschillen zijn. Daarvoor zou je veertig à vijftig jaar aan langetermijn-data nodig hebben. Wat onderzoek wél aantoont, is dat er meer verschillen zijn binnen een generatie dan tussen generaties.
 

Hoe scoort België in vergelijking met andere Europese landen?

In een bevraging waarbij werknemers werden gevraagd op basis van welk kenmerk ze verwachten gediscrimineerd te worden, staat leeftijd op nummer één, boven gender en etniciteit. Dus we scoren daar als land jammer genoeg slecht.
 

Wat zijn de meest voorkomende stereotypen, en klopt daar iets van?

Voor oudere medewerkers zijn de gangbare negatieve stereotypen dat ze minder productief zijn, niet tegen verandering kunnen, minder bereid zijn om bij te leren, en duurder zijn dan jongere collega's. Een positief stereotype is dat ze loyaler en betrouwbaarder zijn ten aanzien van de werkgever.

Voor jongeren luidt het dan weer dat ze niet gemotiveerd zijn om hard te werken, afwezig zijn, de drive missen om voor die extra mile te gaan, geen beslissingen kunnen nemen, te veel feedback willen maar er tegelijk defensief op reageren. Positief: ze zijn technologisch vaardiger.

Nu, het goede nieuws is dat de wetenschap veel van die stereotypen naar de vuilbak verwijst! Er is echt wetenschappelijk bewijs dat oudere werknemers niet minder productief zijn. Een collega uit Duitsland waar ik vaak mee samenwerk, toonde zelfs aan dat ouderen onder bepaalde omstandigheden net meer bereid zijn om te veranderen en daardoor productiever worden. Over de leercapaciteit: sommige studies bevestigen beperkingen, andere weerleggen ze. Het blijkt vooral af te hangen van het type training dat wordt aangeboden. Ouderen leren anders, niet minder. Ze verkiezen een training-on -the -job, waar jongeren een voorkeur hebben voor officiëlere off-the-job trainingen. Het stereotype dat ouderen betrouwbaarder zijn, wordt overigens wél bevestigd in onderzoek.

Voor jongere medewerkers is er nog minder onderzoek. Wat wel opvalt uit een recente marktstudie waaraan ik meewerkte: de work-life-balans zou typisch iets zijn van gen Z (de generatie die geboren werd in de periode ca. 1997-2012, nvdr), maar 96% van de oudere generaties zegt die ook heel belangrijk te vinden, tegenover 85% van gen Z. Er zijn dus meer gelijkenissen dan we denken.

Er zijn ook stereotypen die dan in onderzoek wél bevestigd worden. Over doorgroeien in het bedrijf bijvoorbeeld. De oudere generatie vindt dat gen Z sneller wil doorgroeien naar een leidinggevende positie, en 53% van gen Z geeft te kennen dat ze dat inderdaad willen. Bij de oudere generatie beoogt maar 23% dat. Natuurlijk, het is ook logisch dat als iemand meer aan het begin van de loopbaan staat, dat die andere prioriteiten heeft dan iemand die meer naar het einde van de koopbaan komt of al een stuk loopbaan heeft gevormd. Met andere woorden, het is echt wel gevaarlijk om in stereotypen te denken.
 

Inderdaad.

En misschien niet onbelangrijk als we het hebben over ‘er zijn evenveel verschillen binnen een generatie dan tussen generaties’: wat we er altijd bij vertellen in relatie tot leeftijd is dat de ‘age heterogeneity hypothesis’ bestaat. En dat wil eigenlijk zeggen: hoe ouder de medewerker, hoe meer die verschilt van zijn of haar leeftijdsgenoten. Een jonge werknemer die pas van de schoolbanken komt, is qua ervaringen redelijk gelijkaardig aan leeftijdsgenoten. Maar hou ouder je als werknemer wordt, hoe meer je traject privé en op het werk verschillend is gelopen. Dus het is heel gevaarlijk om oudere werknemers – ook jonge werknemers trouwens – allemaal over dezelfde kam te scheren en in hokjes te gaan stoppen. Ook als organisatie moet je daar waakzaam voor zijn. Ik vind eigenlijk dat er niet zoiets bestaat als de 50-plusser. Zet tien 55-jarigen op een rij en die zien er allemaal anders uit en die voelen zich ook allemaal anders en ze hebben elk andere dingen te bieden. Dus het is heel jammer dat die stereotypering gebeurt. Als organisatie mis je daarin ook grote kansen om de juiste mensen op de juiste plaats te zetten, hé.

Hoe kunnen leidinggevenden met die generatieverschillen omgaan zonder ze te laten escaleren?

Het begint bij de leidinggevende zelf. Onderzoek van Brusselse collega’s toont aan dat een leidinggevende een soort influencerrol vervult: hoe hij of zij zich gedraagt, bepaalt mee wat het verwachte gedrag is van het hele team. Dat is besmettelijk, in positieve én negatieve zin. De motivatie van medewerkers wordt voor zo'n 20% bepaald door de leidinggevende. Dat is enorm.

Wij hebben onderzoek gedaan naar wat we 'leeftijdsinclusief leiderschap' noemen. Dat zijn gedragingen die focussen op twee zaken: enerzijds dat iedereen zich een volwaardig lid voelt van het team, anderzijds dat medewerkers voelen dat ze iets unieks kunnen bijdragen. Leidinggevenden die meer leeftijdsinclusief zijn, zorgen aantoonbaar voor meer intrinsieke werkmotivatie bij alle leeftijdsgroepen. Interessant detail: dat effect is het grootst bij medewerkers die sterk in leeftijd verschillen van hun leidinggevende. Dus net in situaties waar een jonge leidinggevende oudere medewerkers aanstuurt - iets wat steeds vaker voorkomt - maakt leeftijdsinclusief leiderschap het verschil.
 

En concreet, wat kan een leidinggevende doen?

Zorg er in de eerste plaats voor dat jong en oud effectief samenwerken. Dat zal niet spontaan gebeuren, mensen zoeken van nature gelijkgestemden op. We noemen dat het 'similarity attraction paradigma': je gaat lunchen met wie op jou lijkt. Een vrouw met een vrouw, iemand die net in de organisatie is met iemand anders die er ook pas werkt, collega’s die een religie delen, …. Omdat je meer hebt om over te praten en sneller verbinding vindt.

Maar contact is de meest efficiënte manier om stereotypen te doorbreken. Zelfs informeel contact - een koffie, een praatje in de gang - helpt. Omdat je verder gaat dan die ene zichtbare eigenschap leeftijd en leert: wie is die persoon écht? En informeel contact is de eerste stap naar formeel contact en kennisuitwisseling.

Bij ons eigen instituut zijn na een brand de kantoren volledig heringericht als coworking space, met slechts één keuken op vier verdiepingen. Iedereen komt elkaar tegen aan het koffieapparaat. Drie minuten per dag met iemand anders praten maakt dat je sneller ook professioneel contact zoekt.

Voor structurele aanpak is mentorship de meest evidence-based interventie. Idealiter in beide richtingen: de oudere deelt expertise met de jongere, maar de jongere ook met de oudere. Elke vorm van mentorship of buddysysteem tussen jong en oud heeft in onderzoek alleen maar positieve uitkomsten gekend
 

Zijn er ook valkuilen bij het aanpakken van digitale vaardigheidskloven?

Doelgroepenbeleid werkt zelden goed. Als je een digitaliseringstraining alleen aan oudere medewerkers aanbiedt, creëer je weerstand. Bij de ouderen zelf én bij de jongeren. En het vertrekt al vanuit een stereotype: de aanname dat ouderen het niet kunnen en jongeren wel.

De oplossing is simpel: stel die trainingen open voor iedereen. Je zou versteld staan hoeveel mensen van in de dertig en veertig ook nood hebben aan ondersteuning bij nieuwe digitale tools. 'Digital natives' zijn misschien sneller, maar hebben evengoed hulp nodig. Door het voor iedereen toegankelijk te maken, wijs je niemand met de vinger.

Dat geldt overigens breder: een leeftijdsbewust personeelsbeleid is op sommige vlakken een leeftijdsneutraal beleid. Talentmanagement, promotiekansen, opleidingen, … die mogen niet stilzwijgend enkel op jongeren gericht zijn. Er zijn genoeg 55-jarigen die nog een nieuwe stap willen zetten in hun carrière en nog 12 jaar voor de boeg hebben in je organisatie. Als je die al bij voorbaat uitsluit, verlies je die mensen.

Hoe kunnen werkgevers zich voorbereiden op een vergrijzende arbeidsmarkt? En welke rol kunnen vakbonden opnemen?

Elke organisatie is anders. De leeftijdssamenstelling verschilt, de cultuur verschilt, de uitdagingen verschillen. Mijn eerste advies is dan ook: breng in kaart hoe je er voorstaat. Welke leeftijden zijn aanwezig? Wie vertrekt de komende vijf à tien jaar? Is er meer variatie of meer polarisatie?

En kijk naar wat er al ligt in je medewerkers-tevredenheidsonderzoeken. Zijn er grote leeftijdsverschillen in welzijn of engagement? Scoort een bepaalde leeftijdsgroep stelselmatig slechter? Dan is dat een signaal dat er iets niet klopt in je cultuur of beleid. Meten is weten, zeg ik altijd.

Een van de grote urgente uitdagingen is de 'grey exit': de babyboomers die nu massaal de organisatie verlaten. Iedereen is bezig met de vraag hoe ze die plaatsen invullen. Maar minstens even belangrijk is: hoe houden we de kennis vast? Hoe zorg je dat die expertise niet letterlijk mee de deur uitloopt? Kennisuitwisseling tussen jong en oud wordt de komende jaren des te crucialer.

Voor vakbonden is het volgens mij op de eerste plaats belangrijk om leeftijdsdiversiteit expliciet op de beleidsagenda te zetten. Het thema leeft, en het raakt iedereen: we worden allemaal ouder en we zijn allemaal ooit jong geweest. Dat maakt leeftijd een unieke vorm van diversiteit, je schuift doorheen de ‘hokjes’, in tegenstelling tot andere diversiteitsdimensies waar je meestal in één categorie blijft. Net daardoor merk ik dat organisaties vaker bereid zijn hierover in gesprek te gaan. Tegelijkertijd wordt leeftijdsdiversiteit opvallend weinig meegenomen in bredere discussies over diversiteit en inclusie. Er wordt veel over diversiteit en inclusie gesproken, maar zelden over leeftijd. Vakbonden kunnen een belangrijke hefboom vormen om generatie-inclusief werk echt te verankeren.
 

Tot slot: als u één misverstand over generaties op de werkvloer uit de wereld mocht helpen, wat zou dat zijn?

Ik ga herhalen wat ik in het begin zei: dat er meer verschillen zijn binnen generaties dan tussen generaties. Als we dat besef in onze hoofden krijgen - bij leidinggevenden, bij HR, bij werknemers zelf - dan zijn we al een stap verder. Stop met denken in hokjes. Kijk naar de persoon.