Langer werken: waarom leeftijdsinclusieve jobs de toekomst zijn

De pensioengrenzen schuiven op, steeds meer 50-plussers blijven aan de slag. Eén ding is duidelijk: we werken langer. Dat roept een belangrijke vraag op: hoe zorgen we ervoor dat langer werken haalbaar blijft?

Laten we een hardnekkig misverstand uit de wereld helpen: dé oudere werknemer bestaat niet. De groep 50-plussers is zeer divers. Ze brengen een schat aan ervaring mee, zowel professioneel als persoonlijk, en hun behoeften, motivaties en ambities lopen sterk uiteen. Ze vragen om maatwerk, niet om generaliserend beleid.

En nee, de clichés kloppen niet. 50-plussers kijken niet massaal uit naar hun pensioen. Ze zijn niet minder flexibel of minder bereid om bij te leren. Integendeel: velen willen nog doelen bereiken, talenten verzilveren en zinvol werk blijven verrichten.

De stijging van de werkgelegenheidsgraad bij de 55-64-jarigen blijft zich doorzetten. In 2023 bedroeg de werkgelegenheidsgraad van 55-64-jarigen 57.8%, in 2024 al 59.4%. In het eerste kwartaal van 2025 ging het om 60,4%, in het tweede kwartaal van dit jaar zelfs 62,4%. Dat blijkt uit de resultaten van de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) van Statbel, het Belgische statistiekbureau.

Deze mensen willen niet ontzien worden, zij willen erbij horen.

Toch grijpen werkgevers te vaak deze kansen niet. Zoals blijkt bijvoorbeeld uit de cijfers van Unia, dat elk jaar tientallen dossiers opent wegens leeftijdsdiscriminatie op het gebied van werk, worden oudere werknemers nog steeds het slachtoffer van discriminerend gedrag op de arbeidsmarkt, vooral wat betreft de toegang tot werk (aanwerving).

Oudere werknemers beschikken nochtans over contextintelligentie, een sterk intern netwerk en de vaardigheid om snel te navigeren binnen organisaties. Ze zijn loyaal, collegiale teamspelers die graag hun kennis doorgeven als mentor of coach. In tijden waarin de instroom van jongeren daalt, hebben we deze ervaren krachten hard nodig.

Een 50-plusser kan een waardevolle en duurzame kracht zijn op de werkvloer. Toch worden oudere sollicitanten niet altijd op dezelfde manier beoordeeld als jongere. Wie beslist over wie wordt aangenomen, en welke ideeën spelen daarbij mee? Kunnen we voorbij de leeftijd kijken en focussen op talent, ervaring, motivatie en veerkracht?

Bepaalde thema's blijven te vaak onbesproken. Ouder worden op het werk brengt uitdagingen met zich mee. Denk aan het gevoel van onzichtbaarheid, of de druk om altijd maar door te gaan. Het ‘Joe Biden-taboe’ raakt daaraan: iemand met veel ambitie, maar weinig oog voor de eigen grenzen. En dan is er nog het ‘Peter Principle’: mensen die doorgroeien tot voorbij hun sterkte. Dat vraagt om eerlijke gesprekken. Niet over targets, maar over welzijn. Hoe voel je je? Wat heb je nodig? Leiderschap begint bij luisteren.

Bij 50-plussers zit zeer veel expertise, kennis en meerwaarde. We moeten af van het idee dat ouderen versleten of digitaal achterhaald zijn. Het draait niet om leeftijd, maar om wat iemand nodig heeft in een specifieke jobcontext.

Levenslang leren lukt alleen als we mensen actief aanmoedigen en inspireren, ongeacht hun leeftijd. Leidinggevenden dienen handvatten te hebben om goede loopbaangesprekken te voeren. En opleidingsdagen moeten vertrekken vanuit de vraag: wat helpt deze persoon vooruit in zijn of haar job en loopbaan? Niet: hoe oud is deze werknemer?

Reversed mentoring, waarbij jongeren en ervaren werknemers in duo's van elkaar leren, werkt. Gemengde teams zorgen voor innovatiekracht door de mix van kennis, ervaring en perspectieven. Een jongere collega die de leeftijd van de kinderen van een oudere werknemer heeft, creëert herkenbaarheid en verbinding. Leren van elkaar wordt zo een natuurlijk proces.

In dat verband verwijzen we nog naar het recente akkoord over landingsbanen dat binnen de Nationale Arbeidsraad werd afgesloten. Dankzij intensief overleg tussen vakbonden en werkgevers konden we de scherpe kanten van de regeringsmaatregelen afvijlen, en een gedragen compromis sluiten dat oudere werknemers stabiliteit biedt tot minstens 30 juni 2029.

Bij al deze maatregelen moet specifieke aandacht gaan naar deeltijdse werknemers, kortgeschoolde werknemers, arbeiders en werknemers van bedrijven met minder dan 50 werknemers.

Uit onderzoek – zoals de Vlaamse werkbaarheidsmonitor - blijkt: mensen kunnen perfect werken tot hun pensioenleeftijd, op voorwaarde dat ze werkbaar werk ervaren. Jobs met realistische werkdruk, een gezonde work-life balance, leermogelijkheden en zingeving. Inzetten op kwaliteitsvolle jobs is loopbaanlang cruciaal.

Denk ook aan ergonomie, maatregelen voor fysieke en mentale gezondheid, en het recht op deconnectie. Besef dat een loopbaan niet lineair verloopt. Soms is een stap terug of een zijsprong nodig om sterker vooruit te gaan. Jobcrafting, waarbij werknemers proactief hun droomjob vormgeven in samenspraak met hun werkgever, kan daarbij helpen.

De boodschap aan werkgevers: durf door de leeftijd te kijken. Zie het talent, de competentie, de mentaliteit en de veerkracht.

Langer werken is een feit. Maar leeftijdsinclusief werken is een keuze, een keuze die loont voor werknemers én werkgevers. Het vraagt om durf: durf om taboes bespreekbaar te maken, om maatwerk te bieden, om te investeren in generatie-overschrijdende samenwerking, en om werkbaar werk centraal te stellen.

Op Vlaams beleidsniveau roept minister van Werk Zuhal Demir in de beleids- en begrotingstoelichting 2026 de Vlaamse sociale partners alvast op om mee na te denken over het Vlaams arbeidsmarktbeleid. Ze kijkt daarbij heel specifiek uit naar concrete adviezen rond drempels, hefbomen en acties voor oudere werknemers.